03 dados sobre empregabilidade que irão mudar a sua forma de contratar e aplicar para vagas de emprego.

Escrito por Carla Damião, Diretora Executiva da Umanitar Academy Latina.

As informações que traremos nesse Artigo são baseadas em dados sobre candidatura de minorias / empregabilidade que vão mudar a sua forma de contratar (caso você seja um empregador) e a sua forma de aplicar para vagas (se você é um candidato).

Vamos aos dados:

1) Homens brancos e heterossexuais geralmente aplicam para vagas quando possuem apenas 30% dos requerimentos citados na descrição do trabalho.

Quando a candidata é mulher, ela geralmente aplica para vagas quando preenche 60% dos requisitos.

Homens negros heteronormativos, precisam sentir que preenchem 75% dos requisitos para aplicarem para uma vaga.

E quando estamos falando de mulheres negras, ou pessoas LGBTI o número sobe para 85%.

Isso significa que há candidatos entrando em vagas onde eles possuem apenas 30% do conhecimento necessário, simplesmente porque aplicaram, enquanto outros – melhores e mais bem preparados – nem mesmo consideraram a vaga.

Esse altíssimo nível de preocupação em suprir a necessidade da vaga é um reflexo da cobrança que é colocada em cima de determinados grupos sociais, mas que não é cobrada de outros grupos.

A maior parte das empresas contrata por perfil, sendo a experiência um diferencial. Para quem viveu a vida toda sendo aceito em locais acima de seu padrão social sem muita dificuldade, possuir 30% do requerimento de uma vaga parece suficiente, mas para quem viveu sob outra ótica, ter 80% dos requerimentos ainda trazem desconforto.

Claro que há itens inegociáveis em uma chamada para vaga mas, ao conquistar o entrevistador, é sabido nas empresas que habilidades técnicas são aprendíveis, enquanto perfil e personalidade adequados com a cultura organizacional não são fáceis de encontrar.

Sendo assim a vaga “perfeita para o seu perfil” mas com requerimentos que você acredita não ter, pode ser sim a sua vaga mesmo se você tiver apenas 30% das demandas. Verifique se os itens que você acha que “não possui” são aprendíveis.

Você poderia aprendê-los? Então você é SIM o candidato para a vaga. Aplique!

Você não precisa ter 60, 75 ou 85% para concorrer com quem tem 30% apenas.

2) A compreensão sobre as palavras “fluência”, “Avançado”, “Especialista”, “Grande Experiência”, “Alto Nível de” e afins, também são muito diferentes entre as minorias sociais.

Isso significa que em uma vaga que requere “inglês fluente”, na visão de uma pessoa que não precisa lidar com preconceitos sobre sua capacidade diariamente, a régua seria “consigo me comunicar em uma viagem turística”, enquanto para o resto da sociedade o nível esperado em fluência significaria “já trabalhei em uma empresa que me exigia inglês diariamente e/ou estudei fora do país”.

Acreditem “consigo me comunicar em uma viagem turística” é suficiente e vocês deveriam estar aplicando para essas vagas.

O mesmo serve para Excel Avançado, Alto Nível de Experiência… e afins.

Isso significa que os currículos também são escritos a partir de uma régua muito mais alta.

Se você considera que seu inglês não é fluente, mesmo sendo muito mais avançado do que outra pessoa que possui uma auto-estima elevada sobre seus dons de comunicação, seu currículo provavelmente diz “Nível Avançado” para Inglês e o dele diz “Fluente” – embora você seja fluente e ele não. O seu currículo pode estar dizendo “Avançado” para conhecimentos que pessoas com maior auto-estima adicionam “Especialista”… e assim segue.

Quem está selecionando, não tem como saber.

Então, além de não aplicarem para 70% das vagas que muitos estão aptos, esse público também acha que os conhecimentos requeridos são superiores aos que eles possuem, quando na verdade não são.

Esse GAP é muito alto.

Uma boa dica para empregadores que estão lendo esse artigo é – além de educar outros contratantes – pedir a retirada das palavras “fluente, avançando, especialista…” e deixar apenas “Conhecimento: Inglês”.

Acredite, os adjetivos não estão selecionando níveis de conhecimento reais, mas níveis de auto-cobrança e auto-estima. No momento em que vocês retirarem essa palavras abrirão portas para novos candidatos com inglês fluente, que jamais teriam aplicado se a palavra fluente estivesse ali, e que além de possuirem o conhecimento necessário, darão muito mais valor à vaga e à oportunidade que estão tendo.

E é por isso que esse artigo deve ser lido por ambas as partes: Nem todo empregador terá esse conhecimento e sensibilidade, então se você está lendo esse artigo, lembre-se:

Tem gente aplicando para vagas que requerem inglês fluente falando apenas “the book is on the table” e para vagas que pedem certos conhecimentos avançados pensando “Eu aprendo vendo no youtube”, então você também pode aplicar! (sim, quisemos usar um exemplo bem fácil de entender aqui)

3) Por terem sido doutrinados a pensarem que não são naturalmente líderes, a maior parte dos candidatos com perfil enquadrado como minoria, pedirão algum tipo de “desculpa” para perguntas relacionadas à liderança, o que fará o entrevistador naturalmente desclassificá-lo para esses cargos.

– Você já foi responsável por alguma ideia que mudou a cultura organizacional da sua empresa? Você pode dar um exemplo de um momento em que você precisou liderar ou fazer todo o projeto com o mínimo de recursos?

– Olha, sem querer me gabar, mas uma vez… / Sim, mas não fiz sozinho, obviamente… / Eu tive uma oportunidade, mas também contei com o apoio ou o conselho… / O Gerente era muito bom e fez quase tudo, mas eu também… / e segue…

Trazendo uma experiência pessoal, a partir do momento em que eu soube dessa informação passei a contar quantas vezes ouvia um pedido de desculpa, ou um argumento como esse por parte de um candidato. Foram muitas.

Eu passei a contar para os candidatos ao final da entrevista quantas vezes eles usaram algum tipo de “pedido de desculpa” por terem exercido liderança ou por terem conquistado algo acima dos demais. Eles próprios não faziam ideia.

Essa “humildade” é na verdade uma doutrina social, e nem o candidato percebe que faz, nem o entrevistador percebe que está lidando com essa situação, e aí essa vaga provavelmente irá – novamente – para quem demonstrou total segurança ao responder às questões, mesmo que suas conquistas tenham sido muito menos relevantes.

Há alguns anos reparei que a empresa que eu dirigia estava constituída majoritariamente por brancos heteronormativos.

Mesmo sendo uma empresa social com políticas inclusivas e informações de todos os tipos, ao final do dia entendíamos que “não havia o que fazer se, mesmo com a gerência sendo extremamente inclusiva, os candidatos que se saíam melhor eram aqueles”.

Queremos usar esse espaço para provocar os empregadores: sabendo dessas informações, o que acham de considerar que o nível de autocobrança de mulheres, negros e comunidades LGBTI é extremamente alto e relevar isso durante a escolha dos currículos e seleção de vagas?

Mas também provocamos os candidatos: sabendo dessas informações, o que acham de considerar que vocês estão tendo um nível de autocobrança muito maior do que deveriam e por isso estão deixando oportunidades incríveis passarem?

Envie esse artigo para todas as pessoas que você acredita que deveriam ler e vamos passar a aplicar para todas as vagas que somos capazes de aprender e arrazar, e não apenas aquelas que somos capazes de fazer com as mãos nas costas. 😉

A Umanitar sabe que, a princípio, esse artigo não segue as temáticas dos artigos publicados pela empresa uma vez que atuamos com cursos de Gestão Social, mas é justamente por darmos cursos com foco em cargos de liderança e, também, por colaborarmos de forma pró-bono com o compartilhamento de vagas no Setor Social, que percebemos a necessidade desse artigo e achamos importante abrir esse espaço e passar essa informação.

Esperamos ter ajudado,

Carla Damião e Equipe Umanitar Academy.

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